O final de ano está chegando. Juntamente com este período de confraternizações surge um momento de reflexões. Pessoas fazem o balanço do ano, analisam sobre os aspectos positivos e negativos, objetivos e metas para o futuro. Com as empresas não é muito diferente. Fecham seus indicadores anuais, levam os aprendizados e se planejam para o próximo ano.

Mas como foi 2017?

No balanço da maioria dos brasileiros será muito difícil não pensar nos momentos difíceis enfrentados. Grande parte por consequência de uma das piores crises do mercado brasileiro. Não só financeira, mas também moral. É possível ver vários casos de corrupção e a falta de ética em nosso cenário político. Tudo isso é apenas um grande reflexo de uma política instável. O grande efeito? Afastou investidores e diminuiu o otimismo até dos mais crédulos.

Apesar de períodos difíceis, foi possível ver a economia reagir e gerar novos empregos. Frente a esse cenário, as expectativas são positivas. Para os próximos anos, segundo dados da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), o crescimento do PIB deste ano será de 0,7%, 1,9 em 2018 e 2,3 em 2019. Este fato refletirá em uma maior oferta de emprego e renda. Ou seja, mais oportunidades, pelo menos é o que esperamos!

Consequentemente, o crescimento da oferta de emprego para profissionais com deficiência também deverá aumentar. O percentual aplicado varia de acordo com o número de colaboradores da empresa. A grande questão é: se com o mercado desaquecido é comum vermos empresas sem cumprirem a lei de cotas, será que com a retomada da economia e o aumento no número de vagas no mercado, o cenário tende a melhorar? Será que as empresas e a área de Gestão de Pessoas estão incluindo estas questões em seus planejamentos para 2018?

A culpa desse cenário não se dá somente ao ano de crise

São 45 milhões de profissionais com deficiência segundo dados do IBGE 2010. Mais de 9 milhões em condições para o trabalho e apenas 900 mil vagas destinadas a este público segundo dados do MTE 2014. Ou seja, são pelo menos 10 candidatos por vaga. E, mesmo assim, muitas empresas por dificuldade ou ausência de prioridade não conseguem completar seus quadros com pessoas com deficiência ou PcD.

Reconhecer os desafios e as fragilidades é o primeiro passo para uma mudança de postura. Para que haja uma mudança no resultado, cabe a candidatos e empresas se conhecerem, refletirem e principalmente mudarem posturas que afetam e/ou dificultam a inclusão destes profissionais no mercado de trabalho.

Aos candidatos cabe buscar desenvolvimento. Pesquisar sobre a empresa e entender um pouco mais da cultura e valores do negócio, é imprescindível. É necessário refletir sobre seus empregos anteriores e entender quais foram suas dificuldades de adaptação.

Também é preciso enxergar o que os fizeram sair, avaliar sua postura e o que buscam encontrar em um novo desafio. Mas, principalmente, é preciso entender se as suas qualificações correspondem aos requisitos exigidos pelo mercado. Por exemplo, dificilmente terá vagas na área administrativa para escolaridade inferior ao ensino médio.

Além destes pontos, não se deve tomar decisões no calor da emoção. É fundamental expressar sentimentos de forma respeitosa e assertiva. Busque ajuda, fale com seu gestor, se não resolver procure o RH, mas não desista sem antes tentar resolver a situação.

É importante reconhecer os seus erros dentro do processo. Afinal, você é o principal responsável pelo sucesso da sua carreira! Saiba escolher bem as empresas e tome decisões pensadas. Tenha sempre paciência!

E o preconceito? Como solucionar?

As empresas são compostas por pessoas e muitas delas são dotadas de preconceitos. Às vezes o simples fato de não saber muito bem como lidar com uma PcD gera distanciamento. Infelizmente essa é uma forma de expressar discriminação.

Cabe às empresas prepararem suas equipes para receber as pessoas com deficiência. Existe uma etiqueta para um bom convívio, mas não podemos esquecer que são pessoas! Portanto, possuem particularidades, emoções e precisamos conhecê-las.

Questões básicas devem ser compreendidas, por exemplo a forma adequada de chamar um surdo. Ou como conduzir um deficiente visual, dentre outros. Mas não existe manual universal de como lidar com uma PcD. Somente conhecendo e melhor ainda convivendo, então não tenha medo de perguntar.

As empresas do futuro possuem uma percepção mais colaborativa e inclusiva. Enxergam o colaborador como parte importante do negócio e estão abertas e oferecem oportunidades independente da experiência. Isso se dá por possuírem um ambiente que fomenta o desenvolvimento do profissional.

A cultura voltada para a tarefa pensa diferente. Querem contratar somente pelo que o candidato (futuro funcionário) irá oferecer. Tentam “sugar” grande parte do conhecimento, mas geram menos engajamento, pois em pouco meses o colaborador não enxerga mais sentido e se percebe como um número.

Empresas que possuem cultura de disseminação do conhecimento dão oportunidade principalmente pelas atitudes do candidato, e com certeza, essas terão maior facilidade de inclusão das PcDs.

Esta inclusão não deve ser responsabilidade somente do RH, e sim de todos dentro e fora da organização, somente assim será possível evoluirmos e realmente falarmos de ambiente inclusivo.

Desejamos que o próximo ano seja ainda melhor, que você consiga conquistar suas metas e objetivos, mas afinal, o que você espera de 2018?

Inclusão é a palavra da vez. Confira 4 dicas para tornar a sua empresa mais inclusiva!