A atração e/ou recrutamento de pessoas é uma importante etapa de qualquer processo seletivo. O objetivo e desejo da área de Recursos Humanos é atrair o maior número de candidatos possíveis dentro dos pré-requisitos necessários das vagas e, assim, aumentar as chances de um processo seletivo de qualidade.
Quanto mais atrativa for a empresa e a vaga publicada, maiores serão as possibilidades de atingir os objetivos do recrutamento. Dessa forma aumentará o número de candidatos adequados aos requisitos.
Mas isso não basta, pois há muitos cargos/vagas que exigem competências e/ou características diferenciadas do candidato. Nesse momento a expertise do recrutador faz toda diferença no momento de efetuar a escolha das fontes mais adequadas e atrativas para seu público.
Mas quando nos referimos a PcD será que é diferente?
Para te ajudar a aumentar a atração de candidatos com deficiência e poupar o seu tempo na hora da triagem, separamos 3 dicas e cuidados que você deve ter. Assim você poderá publicar vagas com mais assertividade e atrair os candidatos certos para o seu negócio. Confira!
O local de publicação das vagas
Um dos principais equívocos cometidos no início da seleção é a escolha do canal de publicação. Os canais que funcionam para a atração nos processos tradicionais, geralmente não funcionam para as pessoas com deficiência.
Para se ter noção, quando utilizado os canais convencionais de atração, a média fica em dez para um. A cada dez currículos recebidos de um candidato sem deficiência, apenas um será de uma PcD.
Isso acontece porque muitos candidatos sem deficiência acabam candidatando-se as vagas para PcD. Alguns desses casos são por desatenção ou desconhecimento por parte do candidato. Já outros utilizam a estratégia “vai que cola” e enviam o currículo mesmo não tendo deficiência, atrapalhando e atrasando o processo seletivo.
Mas se você divulga as suas vagas e ainda assim não recebe currículos de pessoas com deficiência, é necessário avaliar aonde estão os problemas. Existem vários possíveis motivos, entretanto separamos os três principais:
- Descrédito da ferramenta
Infelizmente é uma triste realidade, mas eventualmente empresas divulgam vagas apenas para apresentar ações ao Ministério do Trabalho e Emprego, sem dar a atenção adequada ao processo. Inegavelmente isso gera descrédito ao candidato quanto a ferramenta, fazendo com que ele busque outras fontes.
- Atipicidade
Esse talvez seja um problema de via dupla, onde um se torna consequência do outro. Geralmente esse público não possui muitas oportunidades e convites de emprego. Em alguns casos não são acostumadas a irem atrás de oportunidades e/ou não sabem como fazer.
- Falta de acessibilidade
Alguns canais não são desenvolvidos para atender cem por cento público PcD, como os jornais, cartazes e outras fontes impressas. E na internet essa realidade não é muito diferente. Nesse meio, geralmente a deficiência visual e a auditiva são as mais prejudicadas. Principalmente se for utilizado para divulgar vagas em sites mal diagramados ou com excesso de propagandas.
Isso acontece porque o deficiente visual utiliza leitor de tela durante a navegação e o surdo tem como língua oficial a Libras (Língua Brasileira de Sinais). A construção linguística é muito diferente do português, um site acessível em libras faz toda diferença na compreensão das informações.
Nomenclatura correta
Ainda acontece equívocos no momento de descrever algumas informações da vaga. E muitas vezes as principais “falhas” são atos discriminatórios. Não se deve em hipótese alguma descrever os requisitos do seu processo por tipo de deficiência. O processo deve ocorrer pela competência do candidato.
Outro erro comum é publicar a vaga como PNE – Portador de Necessidades Especiais. Essa terminologia não é mais utilizada. Devemos pensar que a deficiência não é uma bolsa na qual portamos, é uma característica presente e indissociável da pessoa.
A nomenclatura correta é PcD que significa pessoa com deficiência. Esse termo foi adotado a partir da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência das Nações Unidas, em 2006, desde então, devemos utilizar dessa forma.
Redes Sociais
É comum ao publicarmos uma vaga nas redes sociais incluirmos apenas uma imagem com as informações da vaga. Porém para os deficientes visuais a leitura de tela fica quase impossível. Nesses casos recomenda-se incluir uma descrição em texto de todas as informações presentes no post.
Você também pode utilizar a hashtag #PraCegoVer na descrição da imagem que você utilizou para a publicação das vagas. Dessa forma, seu anúncio ficará acessível e irá atrair pessoas que se guiam através dessa hashtag.
Portanto, com pequenas ações podemos facilitar a vida de milhões de pessoas, além de aumentar a eficiência do processo de atração e seleção da sua empresa.
Na revolução 4.0, a inclusão é parte integrante e deve ser pensada por todos. Ou seja, a condução do processo seletivo diz muito da cultura e valores da empresa. Por isso, a escolha dos canais adequados e os cuidados na condução dessa etapa, se torna fundamental para o alcance dos objetivos.
Desse modo, não podemos esquecer que além de tudo, as pessoas com deficiência correspondem a um forte mercado consumidor, inclusive para a compra de possíveis produtos e serviços da sua empresa.
Um pouco de entendimento e empatia podem fazer toda a diferença em seus processos seletivos. Mas se a sua empresa já adota essas práticas, você pode ajudar a disseminar essa informação!
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